Praca przez agencję (vikarbureau) w Danii — jakie prawa ma pracownik tymczasowy

Przy pracy w Danii przez agencję pracy tymczasowej (vikarbureau) są trzy strony: pracownik tymczasowy (vikar), agencja, która zatrudnia, oraz firma, w której faktycznie wykonuje się pracę (brugervirksomhed, firma użytkownik). Prawa pracownika reguluje duńska ustawa o pracownikach tymczasowych (lov om vikarers retsstilling ved udsendelse af et vikarbureau, ustawa nr 595 z 12 czerwca 2013 r., tzw. vikarloven).

Kogo dotyczy ustawa

• pracowników, którzy mają umowę z duńską albo zagraniczną agencją pracy tymczasowej i są wysyłani do firm w Danii, by tymczasowo pracować pod ich nadzorem i kierownictwem;
• zarówno firm prywatnych, jak i publicznych.

Ustawa nie dotyczy Wysp Owczych i Grenlandii ani zatrudnienia w niektórych publicznych programach szkoleniowych i aktywizacyjnych.

Zasada równego traktowania

Agencja musi zapewnić, że podczas pracy w firmie użytkowniku pracownik tymczasowy ma co najmniej takie warunki, jakie miałby przy bezpośrednim zatrudnieniu w tej firmie do tej samej pracy. Dotyczy to:

Stosuje się też przepisy firmy użytkownika o ochronie kobiet w ciąży i karmiących, dzieci i młodzieży, równym traktowaniu kobiet i mężczyzn oraz o zakazie dyskryminacji (m.in. ze względu na pochodzenie etniczne, religię, niepełnosprawność, wiek).

Związek zawodowy HK zwraca uwagę, że wynagrodzenie w tym rozumieniu obejmuje też np. premie, emeryturę pracowniczą i wynagrodzenie za czas choroby, jeśli mają je pracownicy firmy.

Prawo do informacji

Na prośbę pracownika agencja musi poinformować, jakie warunki zatrudnienia obowiązują podczas pracy w danej firmie.

Kolejne skierowania

Agencja nie może wysyłać pracownika do firmy raz za razem bez rzeczowego uzasadnienia.

Wyjątek: agencja z układem zbiorowym

Zasady równego traktowania z ustawy nie stosuje się, jeśli agencję obejmuje ogólnokrajowy układ zbiorowy (kollektiv overenskomst) zawarty przez najbardziej reprezentatywne organizacje pracodawców i pracowników w Danii, który respektuje ogólną ochronę pracowników tymczasowych. Wtedy warunki wynikają z tego układu.

Według HK, jeśli agencja ma układ zbiorowy z HK, a w firmie użytkowniku warunki są lepsze, należy się rekompensata różnicy. Dlatego warto zapytać agencję, czy ma układ zbiorowy i jaki.

Czego agencja nie może

• Żądać od pracownika zapłaty za to, że po skierowaniu zatrudni go firma użytkownik.
• Zabraniać podjęcia pracy bezpośrednio w firmie użytkowniku po zakończeniu skierowania — takie klauzule nie wiążą. Agencja może natomiast pobrać rozsądną opłatę od firmy.

Co musi zapewnić firma użytkownik

• informację o wolnych stanowiskach w firmie, żeby pracownik tymczasowy miał taką samą szansę na stałą pracę jak inni pracownicy;
• dostęp do wspólnych udogodnień, np. stołówki, opieki nad dziećmi czy transportu, na takich samych zasadach jak dla pracowników zatrudnionych bezpośrednio (chyba że różnica jest rzeczowo uzasadniona albo to samo prawo zapewnia układ zbiorowy).

Gdy prawa są naruszone

• Agencja, która umyślnie lub przez rażące niedbalstwo łamie zasady równego traktowania, podlega karze grzywny.
• Pracownik, którego prawa z ustawy naruszono, może otrzymać odszkodowanie (godtgørelse).

Wypowiedzenie i urlop

• Według HK okresy wypowiedzenia liczy się zawsze do końca miesiąca; przy kilku kolejnych albo dłuższym skierowaniu może przysługiwać okres wypowiedzenia.
• Za każdy miesiąc pracy nabywa się 2,08 dnia urlopu, czyli 25 dni w roku.

Lista kontrolna przed podpisaniem umowy

1. Sprawdź, kto jest pracodawcą — przy pracy przez agencję jest nim agencja.
2. Zapytaj, czy agencja ma układ zbiorowy i który.
3. Poproś o informację, jakie warunki (wynagrodzenie, godziny, urlop) obowiązują w konkretnej firmie.
4. Nie płać agencji za to, że firma użytkownik zatrudni cię bezpośrednio.
5. W razie wątpliwości skontaktuj się ze związkiem zawodowym przed podpisaniem umowy.

Poradnik opiera się na ustawie o pracownikach tymczasowych (nr 595 z 12.06.2013) w serwisie Retsinformation oraz na stronie związku zawodowego HK o pracy przez agencję.